領導一直是管理學、心理學、政治學，以及眾多社會科學領域所熱衷探討的主題，學術方面的討論已持續超過百年。領導係指一種人際與目標導向的影響過程(Fischer, Dietz, & Antonakis, 2017)；在此過程中，領導者行使個人影響力以促使追隨者理解與認同集體目標，對工作任務產生熱情與承諾，願意竭盡心力以達成共同目標(Yukl & Gardner, 2020)。因此，領導也被認定是促成集體成功的重要關鍵之一(Nicolaides et al., 2014)；尤其，當環境變動劇烈與危機事件發生時，更需要優秀的領導者帶領個體、團隊或組織以做出有效決策、適應環境或突破現狀(Harms, Credé, Tynan, Leon, & Jeung, 2017)。

過去的領導文獻中曾提出多項領導理論，這些理論關注領導者的行為模式或傾向，並闡明領導者如何達到領導效能的關鍵過程(Lyubykh,Turner, Hershcovis, & Deng,2022)。統合分析之證據指出，多項領導理論均能顯著預測追隨者的態度與行為(e.g., Harms et al., 2017; Hoch, Bommer, Dulebohn, & Wu, 2018; Lee, Legood, Hughes, Tian, Newman, & Knight, 2020; Lee, Willis, & Tian, 2018; Lyubykh et al., 2022; Schyns & Schilling, 2013)。有效的領導不僅能影響個別追隨者，亦有助於激勵整體團隊之正向行為與績效(Ceri-Booms, Curşeu, & Oerlemans, 2017; Lee et al., 2018)。早期研究多聚焦在團隊中單一領導者的領導效能，但隨著組織結構的扁平化與自我管理團隊之採用的趨勢，共享領導（團隊內多位成員所呈現的領導行為）對團隊績效的影響亦受到重視(D’Innocenzo, Mathieu, & Kukenberger,2016; Nicolaides et al., 2014)。此外，有些學者亦將焦點轉向員工的「自我領導」，藉由自我激勵與自我發展之力量，有些員工未必需要依賴上級領導者進行管控(Harari, Williams, Castro, & Brant, 2021)。

雖然領導文獻已累積了非常豐富的成果，為理論及管理實務提出了重要的啟示，但隨著企業環境的遽烈競爭、經濟情勢之轉變、以及科技的快速發展等，企業之組織結構與工作本質亦隨之產生變化，所以研究者更需關注與環境變化相適配的領導方法，方能協助企業更強韌地因應其所面臨的不確定性(Lee et al., 2018)。有鑑於此，《管理學報》在總編輯黃家齊教授的籌備與規劃下，以「領導力」作為特刊主題進行徵稿，並於2022年6月15日舉辦線上研討會。此特刊旨在鼓勵國內研究者分享其領導研究成果，並期盼藉由特刊文章的出版，激發國內領導研究的多元思路，並增進相關議題的知識進展。本特刊於2021年4月至2022年3月進行徵稿，期間共收到25篇投稿文章，最後收錄了四篇文章。以下是各文章的特色簡介。

第一篇文章為李庭閣、嚴國晉、余宗憲所合著之「新進菜鳥工作不適配與離職傾向之關聯性：組織挫折之中介角色與威權領導之調節角色」。為瞭解新進者個人—工作不適配如何增加離職傾向，作者以組織挫折為中介機制，並檢視威權領導對中介關係的調節效果。雖然新進者可能更需要依賴可提供明確目標與指導的威權領導，將之視為「汪洋中的浮木」，但此種非關係導向型的領導風格亦可能造成新進者的負面感受。此文所指出的潛在雙面刃效果無疑是一個相當能夠引發好奇的研究問題。作者從威權領導之理論觀點，闡述了新進者對於威權之畏懼可能凌駕在威權領導的益處之上。此研究以國軍及警消人員兩個樣本進行分析，結果發現國軍的威權領導會強化國軍新進者的要求—能力不適配與組織挫折之正向關係，進而增加國軍新進者的離職傾向，但對警消人員而言，威權領導並不會加遽新進者個人—工作不適配所產生的負面效果。兩個樣本的不同發現隱含了威權領導在不同工作場域中具有不同程度的適用性。

第二篇文章為周婉茹、鄭昱宏、周德賢所合著之「百折不撓還是一蹶不振？從資源保存理論探討雙元威權領導的作用效果」。這篇文章與第一篇文章同樣均聚焦在威權領導，但不同的是，此文引用雙元威權領導理論，分別論述棒球隊教練之專權領導與尚嚴領導如何影響球員的工作投入。究竟威權領導會使球員百折不撓抑或一蹶不振？這個有趣的研究問題正呼應了此領導風格的雙元性。作者選擇與運動員攸關的心理強韌性與挫折忍受力作為中介機制與邊界條件，以說明雙元威權領導的影響過程模式。他們的研究結果不僅應證了威權領導包含正向領導與負向領導的雙元性，亦證實了球員可透過高度的挫折忍受力，以緩衝專權領導對於心理資源的損耗。

第三篇文章為賴璽方、陳淑貞、梁欣光、陳淑瑜合著之「探討第三方目睹不當督導與其績效改善之關聯性」。不當督導對員工的動機與行為具有不可忽視的傷害性，但卻仍常見於組織中(Schyns & Schilling, 2013)。作者以此破題，由一個有趣的視角—自我動機觀點—來探討不當督導的潛在益處，以解釋其在實務上的普遍性；基於此觀點，這篇文章探討第三方員工目睹不當督導後尋求回饋，藉此提升其績效，以避免遭受不當督導的歷程。此文較為特別的論點是主張第三方在目睹不當督導後會以更主動積極的方式來「避禍」。作者透過經驗抽樣法搜集了國軍官兵10個工作天的問卷資料並加以分析，驗證了自我動機的論點，並發現當第三方具有高度自我監控特質時，此種積極避禍的效應會更為明顯。此文為不當督導於第三方觀點及光明面的探討帶來了獨特的創見。

第四篇文章為王克誠與林姿葶所合著之「願景領導促進部屬改變導向行為的驅力與隱憂：希望的中介效果與工作不安全感的調節式中介效果」。作者嘗試解答願景領導為何能促使追隨者採取改變導向的行為。此項研究具有幾點特色值得讀者關注。其一，願景領導被視為是轉型或魅力領導中的重要行為構面，相對於轉型或魅力領導，願景領導在文獻中受到的關注明顯較少；作者闡述了需要獨立探討願景領導的理論緣由，此研究的分析結果也驗證了此領導行為的獨特效果。其二，作者所選擇的變數均具有未來導向之特色，其理論架構中以對未來具正向信念的希望感作為中介機制，可充份解釋願景領導的影響力過程。其三，此研究的樣本鎖定在初階主管，此項選擇也延伸了願景領導的適用範圍。

本特刊所收錄的四篇文章涵括了任務導向型、關係導向型、負向領導等各型態的領導行為，分別對領導知識提供了各具特色的見解。再者，因各篇文章鎖定之領導或追隨者對象的多樣性（例如：新進者、第三方、初階主管等）以及研究樣本的獨特性（例如：公部門之國軍、警消人員、高度訓練的棒球隊），也大幅地擴展了領導理論的應用場域與領導研究的思考範疇。

最後，感謝《管理學報》黃家齊總編輯給予我們參與領導力特刊的機會，讓我們能夠第一手拜讀近期的多篇領導研究。在審閱投稿文章的過程中，我們特別感謝所有匿名審查委員的專業知識貢獻，以及於研討會中提供精采講評的彭台光、許書瑋、吳宗祐、及陳怡靜等四位教授（按評論順序）。除了感謝四篇文章的作者們在審查過程的持續投入與專業回應，本特刊也特別感激所有投稿者的共襄盛舉，願意與我們分享對領導研究的想法與見解。期盼學術界與實務界未來能夠繼續關注領導議題，共同探索更能因應時代快速變遷的領導模式與行為，以推動這方面的知識發展並在實務管理中彰顯其價值。