在全球化浪潮與資訊科技（例如人工智慧與工業4.0）的推波助瀾之下，組織與人資管理的思維與最佳實務也必須隨著精進，才足以面對千變萬化的企業環境。在這個日新月異的大環境底下，如何有效地激勵部屬、領導員工、運作團隊、以及改善人力資源管理成效，已然成為學術界與實務界最大的課題與挑戰。緣此，管理學報推出「組織行為與人力資源管理新思維」特刊，廣邀相關領域學者提出具有原創性的理論或實證性論文。這次一共收到51篇論文（特刊接受率為7.84％），經過72位評審們的辛勞閱讀與指教之後，一共選出四篇論文予以刊登。我們誠摯感謝每位投稿作者惠賜大作，更感謝每位評審的用心指導，讓這次特刊能順利產生，我們相信這次的特刊對管理實務與相關領域文獻將會有一定的貢獻。

這次特刊的第一篇論文是〈It Helps Leaders, but Harms Followers: An Experience Sampling Study of Work-Family Interference and Smartphone Use in Leader-Follower Dyads〉，該篇文章主要以資源消耗理論及工作-家庭疆界理論為背景，來檢視領導者知覺每日家庭-工作衝突與每日下班後手機公務使用之關係，並以經驗取樣法來收集資料。結果發現領導者知覺每日家庭-工作衝突會正向影響其下班後手機公務使用行為，且領導者在下班後手機公務使用行為，會正向強化部屬下班後手機公務使用行為、部屬下班後工作投入、及部屬每日知覺工作-家庭衝突之正向中介關係。

第二篇論文是〈使命感和組織承諾：職涯承諾和個人-組織契合的調節式中介模型〉，本文主要在探究使命感的概念以及其作用機制，並提出一個調節式中介模型來進行檢驗。結果顯示使命感是透過員工的職涯承諾再影響到員工的組織承諾，且使命感對於情感性與規範性承諾有影響顯著，對持續性承諾則否。此外，P-O fit可以調節使命感和職涯承諾間的關係，並進而影響到組織的情感性承諾與規範性承諾。

第三篇論文是〈需求與知行的落差? 初探招募資訊揭露對應徵者及新進員工組織工作認知之影響〉，本研究以兩個子研究探討台灣企業招募資訊揭露成效：研究一以參與校園徵才之企業為研究對象，依過去文獻整理並蒐集校園徵才文宣與人員互動所揭露資訊，發現應徵者最期望獲得的資訊並非招募時企業主動揭露的資訊，反映實務上的確存在著資訊需求落差；研究二則是以企業主管與新進員工為施測樣本，結果發現招募資訊揭露完整性會透過影響新進員工資訊可信度認知、符合預期程度及工作鑲嵌，進而對新進員工離職意圖產生影響。

第四篇論文是〈機構型社會化戰術與新進員工心理調適：自我效能、知覺社會支持與正向心情之中介效果〉，此篇文章以組織所採行的社會化策略為研究主題，探討此一策略對於新進員工調適結果的影響。透過個人內資料的蒐集與跨層級的研究設計，此項研究發現資訊內容與社會人際兩種社會化的戰術會經由建立新進員工的情感、認知與社會三種資源，進而影響新進員工的調適結果。此文充實了員工社會化歷程研究中，上述三種資源的重要性，也為組織在實務操作新進員工社會化的戰術上，提供了具體的建議。

特刊主編

史習安
國立成功大學國際企業研究所　教授

陳建丞
國立臺北科技大學經營管理系　教授

108年12月